Einem Arbeitnehmer ist bei Beendigung des Dienstverhältnisses auf sein Verlangen ein Dienstzeugnis auszustellen. Der Arbeitgeber hat auf Wunsch des Arbeitnehmers auch bei noch aufrechtem Dienstverhältnis ein sogenanntes Zwischen- oder Interimszeugnis auszustellen, wobei die Kosten dieses Zeugnisses der Arbeitnehmer zu tragen hat. Bei Arbeitskräfteüberlassung trifft die Pflicht zur Ausstellung des Dienstzeugnisses grundsätzlich den Überlasser. Zweck des Dienstzeugnisses ist es, dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung zu dienen sowie einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, zu unterrichten. Das Dienstzeugnis soll dabei dem Leser einen Einblick in den tatsächlichen Aufgabenkreis des ehemaligen Arbeitnehmers geben. Um diese Aufgaben erfüllen zu können, bestehen bestimmte inhaltliche und formale Mindestanforderungen an ein Dienstzeugnis:
Formale Anforderungen
Das Dienstzeugnis hat schriftlich zu ergehen. Ausbesserungen mit Korrekturlack sind verboten. Es ist etwa auch unzulässig, zwei Dienstzeugnisse auf einer Urkunde unterzubringen, wobei das erste sichtlich noch nachträglich ergänzt wurde. Nach der Rechtsprechung würde dies die Erlangung einer neuen Stelle für den Arbeitnehmer erschweren. Ebenfalls unzulässig ist die nachträgliche Ergänzung bzw. Verbesserung einer unzureichenden Formulierung auf der ursprünglichen Urkunde, denn dies deute auf Schwierigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hin.
Inhaltliche Anforderungen
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nur zur Ausstellung eines einfachen Dienstzeugnisses verpflichtet. Dieses hat Auskunft über die Art und Dauer der Dienstleistung zu geben, wobei der Dienstgeber die konkret ausgeübte Tätigkeit des Arbeitnehmers darzustellen hat. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf Ausstellung eines qualifizierten Dienstzeugnisses oder auf lobende Qualifizierungen. Ungenügend ist der Inhalt eines Zeugnisses, wenn er sich in einer vagen Berufsbezeichnung erschöpft, wie zum Beispiel Sekretärin oder Angestellter. Das Zeugnis hat vollständig, objektiv richtig und wahr zu sein. Ein "Gefälligkeitszeugnis" widerspricht der Wahrheitspflicht. Darüber hinaus dürfen weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen. Da es dem Arbeitgeber verboten ist, dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle zu erschweren (Erschwerungsverbot), darf das Dienstzeugnis keine negativen Aussagen, Wertungen und Formulierungen enthalten. Aus diesem Grund sind Aussagen über Krankheiten bzw. Krankenstände, die Ausübung einer Betriebsratsfunktion oder Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft unzulässig. Ebenso unzulässig ist die Angabe über die Ursache der Lösung des Dienstverhältnisses. Dies gilt insbesondere bei einer Entlassung. Hier ist die Rechtsprechung allerdings nicht einheitlich, so hat etwa das Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG) entschieden, dass die Angabe der Beendigungsart kein nachteiliger Zusatz sei. Eine negative Formulierung wäre nach der Rechtsprechung zum Beispiel: "Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch", denn diese Formulierung entspräche der Erklärung, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet. Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertungen zu Grunde liegen. Manche Kollektivverträge (zB: Friseure, Kosmetiker) enthalten Sonderbestimmungen betreffend Dienstzeugnisse.
Auskunftspflichten
Über die Pflicht zur Erteilung des Dienstzeugnisses hinaus ist der Arbeitgeber gehalten, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen zu erteilen, mit denen der Arbeitnehmer in Verhandlungen über den Abschluss eines Arbeitsvertrages steht. Der Arbeitgeber kann auch gegen den Willen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen erteilen, die ein berechtigtes Interesse an der Erlangung einer derartigen Auskunft haben. Die Auskünfte des Arbeitgebers müssen auch in diesem Fall richtig im Sinne einer wahrheitsgemäßen Zeugniserteilung sein.
Anspruchsdurchsetzung durch den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer kann die Ausstellung des Dienstzeugnisses einklagen; weigert sich der Dienstgeber trotz klagstattgebenden Urteils, das Zeugnis in der vom Gericht aufgetragenen Form auszustellen, sind Geldstrafen und Haft zur Durchsetzung des Anspruches des Arbeitnehmers vorgesehen. Sollte dem Arbeitnehmer wegen Unterlassung der Ausstellung des Dienstzeugnisses eine neue Arbeitsstelle entgehen, kann er Schadenersatzansprüche wegen Verdienstentganges geltend machen.
Dafür, dass eine unrichtige Leistungsbeurteilung den davon betroffenen Arbeitnehmer geschädigt hat, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.
Verjährung
Der Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses verjährt gemäß § 1478 ABGB erst nach 30 Jahren.
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